Banner

Verandering realiseren in gedrag en organisaties

Worstelen met verandering

"Hoe veranderen we gedrag?" "Hoe krijgen we de organisatie in beweging?"

Velen worstelen met deze vraag. Regelmatig volgt daarna een wat moeizaam proces waarin veranderaars een serie van initiatieven ontplooien om verandering te realiseren. De verschillende aanpakken of strategieën die daarbij kunnen worden gebruikt, verschillen sterk in hoe succesvol ze zijn (zie tabel). 

 

gedragsverandering

gedragsverandering                                                

5 strategieën voor verandering

Er zijn meerdere modellen voor verandering van organisaties of gedrag. Elk model baseert zich op andere assumpties van hoe organisaties en/of menselijk gedrag te veranderen zijn.

De volgende vijf strategieën beschreef ik in mijn proefschrift Werelden van Verschil op basis van literatuuronderzoek:    

Strategieën voor verandering

Succes van strategieën

De mate waarin organisatieleden succes verwachten van veranderingen loopt sterk op naarmate er in de strategie meer aandacht is voor het proces van veranderen en voor interactie: van 52 procent bij machtsstrategieën naar 88 procent bij een dialoogstrategie. Ook de steun en inzet voor verandering loopt sterk op met de mate van aandacht voor een interactief proces: van laag tot hoog (bron: proefschrift Werelden van Verschil).

   verandering van context ten behoeve van gedragsverandering

Verandering realiseren door de eigen aanpak bij te stellen

Als we het hebben over verandering, hebben we het vaak over anderen. Maar juist het maken van een onderscheid tussen veranderaars en degenen die 'veranderd moeten worden' blijkt in de praktijk belemmerend. Gedrag is niet alleen persoonsafhankelijk, maar ook contextafhankelijk. We creëren soms ook zelf de situaties die we proberen tegen te gaan. Dit betekent dat om tot gedragsverandering te komen, het soms ook helpt als de veranderaars zelf hun gedrag bijstellen.  

Automatisch gedrag biedt bruikbare handvatten

Er wordt vooral veel gebruik gemaakt van strategieën die zijn gebaseerd op de veronderstellingen van rationele gedragsbeïnvloeding. De eerste vier strategieën uit de tabel beogen om verandering te realiseren door attitudes of perspectieven te veranderen. Maar verandering van attitude werkt niet in elke situatie even goed. Niet al het menselijk gedrag is rationeel en bewust. Sterker nog, wetenschappers ontdekken steeds meer dat onbewust gedrag veel belangrijker is dan we voorheen dachten. De vijfde strategie in de tabel, dialoog, grijpt ook aan op attitude, maar het proces van veranderen is bij dialoog erg belangrijk. Dialoog biedt daardoor ruimte voor mensen om samen te herontdekken hoe zij plezierig kunnen samenwerken.

Een zesde strategie voor verandering is een strategie uit de sociale en cognitieve psychologie die in de modellen vaak wordt vergeten: verandering van gedrag door de context of omgeving waarin dat gedrag plaatsvindt, te veranderen.    

Wat wij doen

Wij houden ons bezig met:

  • doen van onderzoek om vraagstukken rond verandervragen in kaart te brengen
  • ondersteunen bij de ontwikkeling van interventies ten behoeve van gedrags- en organisatieverandering
  • helpen begeleiden van organisatie ontwikkelprocessen en transities