Banner

Interactiepatronen doorbreken

werkpatronen doorbreken

Meer leren over hoe je patronen kunt herkennen en doorbreken? Wij organiseren op aanvraag in-company trainingen interactiepatronen herkennen en doorbreken en begeleiden trajecten. Interesse? Neem contact op, of kijk eens naar onze masterclass.

Interactiepatronen zijn ingesleten, zich herhalende manieren van praten met elkaar en omgaan met vraagstukken of uitdagingen die zich hebben ontwikkeld in intensieve interacties tussen vaste groepen mensen. Ze zijn niet altijd beperkt tot de grenzen van een organisatie. Wel zorgen ze vaak voor stroperigheid en stagnatie in veranderingsprocessen, tot groepsdenken en botsingen (Werkman 2006).  

Hoe herken en doorbreek je patronen en verander je de cultuur van je organisatie? Enkele tips en wetenswaardigheden:

  1. Interactiepatronen staan vrijwel nooit op zichzelf. Er zijn bijna altijd andere patronen die het patroon veroorzaken of in stand houden. Interactiepatronen vormen een complex, samenhangend systeem.
  2. Interventie gericht op 1 enkel, geisoleerd patroon zijn meestal ineffectief en soms zelfs contraproductief. Immers, je raakt met je interventie slechts een deelpatronen en andere patronen blijven dan vaak bestaan.
  3. Patronen als receptuur benaderen is (dus) gedoemd te mislukken. Alleen een meervoudig perspectief en een meervoudige strategie zijn effectief om patronen te doorbreken.
  4. In elke organisatie leven bovendien bepaalde dominante aannames en ongeschreven regels die haast onvermijdelijk tot interactiepatronen leiden. Denk bijvoorbeeld aan 'fouten maken mag hier niet', 'toegeven betekent gezichtsverlies lijden' etc. Daar moet je wat mee in je interventie.
  5. Leidinggevenden houden zelf vaak mede patronen onder medewerkers in stand, en andersom. Of directie en managers, of ... etcetera. Dat betekent dat je dus ook breder moet kijken dan 1 enkele groep.


Patronen doorbreken: een meervoudige strategie

Collega's die zich met veranderen van patronen bezighouden, pleiten vaak voor 'bewustwording' om patronen te veranderen. Dat helpt maar gedeeltelijk. Immers, het gaat om ingesleten en dus (deels) automatisch gedrag. Er is een integrale en meervoudige aanpak nodig. In zo'n aanpak benut je ook indirecte aangrijpingspunten voor verandering. Enkele handvatten:

  1. Vraag jezelf altijd af welk ander patroon of welke andere patronen het patroon zouden kunnen veroorzaken of in stand houden. Ontwikkel vanuit meervoudig denken een meervoudige strategie.
  2. Verbreed je blikveld: hoe houd je zelf het patroon misschien wel in stand? Welke anderen spelen een rol? Betrek ook hen (en jezelf!) in je interventie.
  3. Verander de ongeschreven regels en aannames die patronen in stand houden. Dit vraagt om reflectie en leren en een breed interventierepertoire.
  4. Diskwalificeer nooit en straf niet af! Dat werkt contraproductief en kan patronen verdiepen of nieuwe patronen in de hand werken.
  5. Samen in kaart brengen en bespreken van patronen kan leiden tot verbetering als er voldoende vertrouwen is in de organisatie. Dit is een interventie uit het systeemdenken
  6. Verandering van de context, bijvoorbeeld van de werkcontext waarin partijen elkaar altijd al treffen, draagt soms al bij aan verandering omdat het andere interacties mogelijk maakt.


Voorbeeld van een sturingspatroon

In een sturingspatroon signaleren leidinggevenden of managers een probleem bij medewerkers, maar zij houden dat probleem door hun eigen handelen zelf mede in stand. Het onderstaande voorbeeld komt uit mijn proefschrift ©Werelden van Verschil (2006).

In een IT-sector van een grote financiele instelling zijn de leidinggevenden veel tijd kwijt aan wissewasjes en brandjes blussen. Zij komen niet toe aan langere termijn strategieontwikkeling. Het MT vindt dat de lijnen en kaders voor medewerkers veel te strak zijn. Zij wil meer ruimte voor zelforganisatie en zelfsturing onder medewerkers om de leidinggevenden ontlasten. Maar het lukt het sectormanagement en de leidinggevenden maar niet om zelfsturing te realiseren. Hoe kan dat nu?

Een kort onderzoek maakte zichtbaar hoe de betrokken MT-leden en leidinggevenden mede zelf vanuit hun aannames en behoefte tot sturen zelforganisatie hinderen. Medewerkers op hun beurt bevestigen soms ook de sturingsbehoefte van het management vanuit het comfortabele gevoel van gestuurd worden.

Ingesleten patronen doorbreken

Achtergrond en publicaties over patronen

Renate Werkman volgde vijf jaar lang medewerkers en managers in verschillende organisaties. Ze hielp hen om contraproductieve ingesleten patronen te ontdekken en veranderen. In 2006 promoveerde ze aan de Universiteit van Amsterdam op onder meer het onderzoek dat ze deed naar gedragspatronen in veranderingsprocessen. Haar werkwijze inspireerde verschillende andere onderzoekend adviseurs in hun promotieonderzoeken.

In deze publicaties kunt u meer lezen over interactie- en gedragspatronen en het doorbreken daarvan:

©  Renate Werkman, Kantelwerkers, 2014.

Meer weten over ingesleten patronen?

Wilt u meer informatie? Wij nodigen u van harte uit om contact op te nemen.