Banner

Interactiepatronen doorbreken

Interactiepatronen zijn ingesleten, zich herhalende manieren van praten met elkaar en omgaan met vraagstukken of uitdagingen die zich hebben ontwikkeld in intensieve interacties tussen vaste groepen mensen. Ze zijn niet altijd beperkt tot de grenzen van een organisatie. Wel zorgen ze vaak voor stroperigheid en stagnatie in veranderingsprocessen, tot groepsdenken en botsingen.

Hoe herken en doorbreek je patronen?

werkpatronen doorbreken

Vaak wordt er gesignaleerd dat een specifieke groep mensen, bijvoorbeeld een bepaald team, vast zou zitten in een patroon. Maar het is doorgaans niet alleen het team dat vastzit. Interactiepatronen staan namelijk vrijwel nooit op zichzelf. Er zijn bijna altijd bepaalde factoren in de directe context die het patroon mede veroorzaken of in stand houden. Bijvoorbeeld beoordelings- of beloningsbeleid of de wijze van aansturen. Je kunt dan intervenieren op het direct zichtbare gedrag, maar als deze contextfactoren niet veranderen is dat zinloos. Interactiepatronen vragen dus om wat nader onderzoek en om meervoudige interventies.

Een paar stelregels bij het herkennen en doorbreken van patronen:

  1. Interventie gericht op een enkel patroon in gedrag is meestal ineffectief en regelmatig zelfs contraproductief. Immers, je raakt met je interventie slechts een deelpatroon en andere veroorzakende factoren blijven bestaan. Alleen een meervoudig perspectief en een meervoudige strategie is effectief om patronen te doorbreken. Dus is het nodig om ook beleid en aansturing eens te onderzoeken.
  2. In elke organisatie leven bovendien bepaalde dominante aannames en ongeschreven regels die haast onvermijdelijk tot interactiepatronen leiden. Denk bijvoorbeeld aan 'fouten maken mag hier niet', 'toegeven betekent gezichtsverlies lijden' etc. Daar moet je wat mee in je interventie. Dergelijke cultuurkenmerken zijn veel voorkomende mede-veroorzakers van interactiepatronen.
  3. Leidinggevenden houden ongemerkt zelf ook vaak mede patronen onder medewerkers in stand, en andersom. Of directieleden, of HR-managers etcetera. Dat betekent dat je bij interactiepatronen dus ook breder moet kijken dan 1 enkele groep.


Voorbeeld van een interactiepatroon

Een veel voorkomend interactiepatroon is het sturingspatroon. Het onderstaande voorbeeld komt uit mijn proefschrift 'Werelden van Verschil'.

Beoogde doelen en huidige situatie

Een IT-sector van een grote verzekeraar wil graag meer zelfsturing realiseren. Er wordt geklaagd over strakke lijnen en kaders voor medewerkers en ook het sector-MT vindt dat het allemaal wel een tandje minder mag. Zij wil meer ruimte voor zelforganisatie en eigen initiatief van medewerkers en minder 'volggedrag'. Maar het lukt het MT en de leidinggevenden maar niet om zelfsturing te realiseren. Hoe kan dat nu?

Verkenning van patronen en beinvloedende factoren

Een korte verkenning maakt zichtbaar hoe de betrokken MT-leden en leidinggevenden zelf de zelfsturing in de weg zitten vanuit de aannames die ze hebben over medewerkers. Medewerkers op hun beurt bevestigen deze aannames soms ook vanuit het comfortabele gevoel van de verantwoordelijkheid bij het management kunnen leggen en gestuurd worden. Een andere beinvloedende factor is dat het MT er in deze organisatie niet over heeft nagedacht wat zelfsturing eigenlijk betekent voor de positie, identiteit en rolopvatting van de leidinggevenden: kan het worden ervaren als een bezuinigingsmaatregel? Wat wordt dan de nieuwe rol van leidinggevenden en welke ondersteuning is er voor leidinggevenden om daar invulling aan te geven?

Weergave van het patroon

Ingesleten patronen doorbreken


Patronen doorbreken: een meervoudige strategie

Collega's die zich met veranderen van patronen bezighouden, pleiten vaak voor 'bewustwording' om patronen te veranderen. Dat helpt maar gedeeltelijk. Immers, het gaat om ingesleten en dus (deels) automatisch gedrag. Enkele handvatten voor een integrale en meervoudige aanpak:

  1. Vraag jezelf altijd af welk ander patroon of welke andere patronen het patroon zouden kunnen veroorzaken of in stand houden. Ontwikkel vanuit meervoudig denken een meervoudige strategie.
  2. Verbreed je blikveld: hoe houd je zelf het patroon misschien wel in stand? Welke anderen spelen een rol? Betrek ook hen (en jezelf!) in je interventie.
  3. Verander de ongeschreven regels en aannames die patronen in stand houden. Dit vraagt om reflectie en leren en een breed interventierepertoire.
  4. Diskwalificeer nooit en straf niet af! Dat werkt contraproductief en kan patronen verdiepen of nieuwe patronen in de hand werken.
  5. Samen in kaart brengen en bespreken van patronen kan leiden tot verbetering als er voldoende vertrouwen is in de organisatie.Dit is een interventie uit het systeemdenken
  6. Verandering van de context, bijvoorbeeld van de werkcontext waarin partijen elkaar altijd al treffen, draagt soms al bij aan verandering omdat het andere interacties mogelijk maakt.


Contact

Heeft u vragen over interactiepatronen of interesse om de mogelijkheden in uw organisatie of netwerk te verkennen? Wij kunnen helpen, ook met een hele mooie interactieve en laagdrempelige methodiek om patronen te herkennen. Neem contact op met Renate:

  • Tel: 0655374947
  • Mail: renate@kantelwerkers.nl


Achtergrond en publicaties over patronen

Renate Werkman volgde vijf jaar lang medewerkers en managers in verschillende organisaties. Ze hielp hen om contraproductieve ingesleten patronen te ontdekken en veranderen. In 2006 promoveerde ze aan de Universiteit van Amsterdam op onder meer het onderzoek dat ze deed naar gedragspatronen in veranderingsprocessen. Haar werkwijze inspireerde verschillende andere onderzoekend adviseurs in hun promotieonderzoeken. Ook nu nog draagt ze bij aan het inzchtelijk en oplosbaar maken van patronen. 

In deze publicaties kunt u meer lezen over interactie- en gedragspatronen en het doorbreken daarvan: